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2015年员工的职业生涯规划与企业文化

  2015年07月04日11:55  佚名 
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员工的职业生涯规划与企业文化

企业文化是凝聚人心、增强企业竞争力的无形资产和力量,是企业生存和发展的原动力。对外,它是企业的一面旗帜;对内,它是一种向心力。企业文化其实质也是企业对员工素质的培养和提高,因为人才是企业的核心战略资源,注重企业文化建设和人本管理是企业走向成功的一条重要途径。

    南京卷烟厂的标志以绿色和蓝色作为基本的色彩,用绿色象征环保、健康、自然和活力;用蓝色象征科技、清新、现代和发展。以企业名称第一个字母“N”和象征东西两半球的两片烟叶相互叠加形成企业标志,体现了企业内外、上下互动合作,共创并分享成功的企业核心价值观,表达了企业前瞻性的战略眼光和国际化的经营理念。并以来源于南京地域文化中的“避邪”吉祥物“巨灵神”来进行形象化传播。

    南京卷烟厂以打造高科技国际化卷烟企业集团为目标的企业远景,以共创价值、分享成功为核心的企业价值观,以强大自我、回馈社会为内容的企业使命和“超越每一天”的企业精神再一次将全厂员工的精神集中起来,共同打造新南烟,并逐步形成了全新的、个性化的企业文化。

    我厂的企业文化是通过大力实施以企业形象、基础管理、市场开拓、人才培训、新厂建设、干部队伍建设为主要内容的“六大工程”,用机制激励人、用物质奖励人,通过奖励有突出贡献者,表彰先进,树立典型,推动了企业进一步向纵深方向发展;以及人人“超越每一天”来体现出来。

    而设计员工的职业生涯就是要在以这样的企业文化为背景,去为“三赢”而努力。如果从组织的角度来考虑职业生涯设计,那么它既要有利于组织发展,又要有利于员工的成长;既要有利于组织当前目标的达成,又要有利于组织未来目标的实现,在实现组织目标的同时促进个人目标的实现。如从现实角度来考虑职业生涯设计,它既要有利于个人职业活动有积极的表现,又要有利于家庭生活质量的提高,更要有利于个人的整体发展。为此,要使职业生涯设计达到以上双赢、三赢的目的,必须遵循以下几个原则:
一、全程性原则

    全程性原则也称系统性原则。即将职业生涯发展的整个历程作全程考虑,同时将职业生涯计划实施当成一个系统工程,并纳入到组织的发展战略之中。从横向上,企业的各级组织、管理及决策者、员工本人都积极参与;从纵向上,贯穿企业的整个工作过程,贯穿员工的整个人生。

    针对我厂的现状,是厂的各级管理者与基层员工都必须积极参与,将基层员工的职业生涯,人生变成一个系统工程。为每个员工建立自己的职业生涯档案,依此为基准,根据员工的各自能力,适当的升迁岗位,实现员工自身价值的体现和升华,同时也激励着员工,增强员工的工作积极性。使员工的职业生涯出现亮点,充实他们的人生。

    二、差异性原则

    差异性原则,主要是指在进行职业生涯设计时要充分考虑企业、个体和环境等三方面的差异性因素。掌握好差异性原则,有利于体现职业生涯设计更加个性化和有针对性的特征。

    (1)企业的差异性因素。主要指企业内部各职业之间的差异、各岗位之间的差异、各专业之间的差异、各职级之间的差异。由于我厂员工所在的岗位的不同,工作性质不同,及其他职务大小等一系列的问题,构成了我厂内部的差异性。一项生产工作必定又各岗位的员工相互协作配合才能完成,不管从挡车工、机修工、辅助工,还是管理销售人员,都是决定企业的差异的因素。

    (2)员工的差异性因素。主要指员工个体之间的性别差异、年龄差异、个性差异、文化背景差异、家庭及社会背景差异等。当然,在我厂这个国家大型企业中,员工不可能是清一色的相同,文化背景差异和年龄差异可能是我厂现阶段的主要差异,即我厂几年中引进的大专生、本科生、硕士研究生与原厂的老职工在文化层次的差异。

    (3)环境之间的差异。主要指社会环境、组织环境及与之相关的差异性因素和实现职业生涯目标的多种背景差异。

    三、阶段及时限性原则

    所谓阶段及时限性原则,主要指在进行职业生涯设计时,要充分考虑组织和个体所处的不同发展阶段,有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业生涯计划。职业生涯设计的阶段性时限主要划分为短期、中期和长期三个阶段。

    (1)短期计划。一般为三年,这一阶段职业生涯计划主要是确定近期目标和明确其间需要完成的任务。

    (2)中期计划。一般为五年,这一阶段职业生涯计划的重点是要规划出3~5年内的职业生涯的目标与任务以及具体实施途径。

    (3)长期计划。一般为5~10年,这一阶段的职业生涯计划重点是要设定较长远的目标。

    根据阶段时限性原则及我厂的实际情况,短期和中期计划是可以优先考虑的,其中各岗位的岗位培训,以及跨工种的培训计划也可以提到日程。同时员工的思想素质也可以在培训项目范围之中。例如:将一个主要学习机修的维修员

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工,经过一个中期的电气维修技术的培训,使其掌握电气的维修技术,即出现“一专多能”“多面手”的复合型技术人员。使其的职业生涯出现一个闪光点,充实员工的职业生涯。其中短期计划可以采取那种增强员工本岗位技能为主的培训计划,比如针对处于操作岗位生产第一线的挡车工,采取卷烟机内部构造及操作中所遇故障排除的培训,即可让维修技术人员讲解,也可以让经验丰富的老挡车工讲解。
四、发展性原则

    主要是指在制定和采取职业生涯的具体实施措施时,要充分考虑变化与发展性因素,如目标或措施是否能依环境及组织、个体的变化发展性因素而作调整,调整的幅度及范围有多大。因此,要从促进员工发展的理念出发,把岗位发展与培训工作结合起来,使员工和组织都能在职业生涯计划的实施过程中获益。

    一份良好的职业生涯计划,应该具有以下明显的特征:

    (1)目标明确。设定的和执行的步骤可行,措施明确得当并具有可操作性,切忌空洞、不切实际和不着边际。当然,不可能让一个挡车工在很短的时间里完全掌握机器维修技术,这是不可能的,也是不会实现的。制定切实可行的培训计划是必要的。

    (2)有可调性。设定的目标要具有一定的弹性并可根据环境的变化进行调整。环境情况是随时可变的,一位希腊哲人曾经说过“世界上没有两片相同的树叶”,“一个人不可能两次踏入同一条河”,同时也说明了计划也应该随着外界的变化而做相应的修改。当一线操作人员的一项培训计划和另一项计划意外冲突的时候,就需要相应的延后与修改。

    (3)目标统一。个人目标和组织目标、长远目标和近期目标、总目标和分目标、主目标和次目标等要统一、一致。目标的统一必然可以使员工明确,使计划的实施完善。

    (4)切合实际。要符合组织的现状和未来发展趋势的需要,符合个体的性格、兴趣、特长并能产生内在的激励作用。当员工的兴趣和积极性被调动起来后,计划的实施才会更顺利,才能达到事办功倍的效果。例如最近一段时间的维修人员技能比武的培训,调动了技术人员的积极性。

    (5)具有可评估性。要有明确的时间限制及标准,以便进行检查评估,为修订职业生涯计划提供可靠依据。实施生涯规划时,必须为日后可能的计划修改预留余地,修订的依据是每次的成效评估。至于计划修订的时机,必须考虑下列三点:第一,定期检测预定目标的达成进度;第二,每一阶段目标达成之时,要依据实际达成的状况修订未来阶段目标可采用的策略;第三,客观环境改变影响到计划的执行。其修订的主要内容包括:生涯目标;重新选择职业;重新考虑或调整生涯途径;执行计划与措施的变更与修正。根据我厂的实际情况,可以为每次的培训计划做个评估,为下一阶段的职业生涯计划做个基础,使其更完善。切实影响到员工的自身职业生涯。建立完善的职业培训档案,以及培训计划进度指示表,使计划更规范。

    根据我厂的实际情况,以及学习型企业的企业文化,设计职工的职业生涯可以按照培训——进人才库——上岗——岗位培训——获得技术要求更高的岗位——岗位再培训——成为“多面手”复合型技术能手(有可能在管理上有一定的培养计划,从而成为管理者)

    企业做强做大的关键是人,只有高素质的员工和团结协作的团队,才会有强大的企业。因而我厂要求每一位员工都要着眼未来,以“超越每一天”的企业精神文化理念严格要求自己,变精神为动力,不断挑战自我、超越自我,提高自身综合素质,适应千变万化的市场竞争大格局。同时,南京卷烟厂还强力打造学习型企业,“以主题教育”为内容、以“素质教育”为目标,通过各种各样的培训,如电脑培训、外语培训、操作技能培训等,给员工提供不断提高自身的机会和条件,使企业形成一股人人思变、人人求进的热潮,促进了全厂干部职工素质的不断提高。学习型的企业是我厂企业文化的一个精髓。只有企业不断学习,才能不断的成长。所以在这种企业文化下,制定并完善员工的职业生涯的设计是必须的,也是必然的。



2015年企业与员工职业生涯规划

目前,无论是国内还是国外企业,为招聘和留住优秀员工,都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益,尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划,并为之提供相应的 培训 。但以下两个实例,使人们不得不对此予以反思。 实例一:一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际,与很多员工解除了劳动关系,为了消除其行为可能造成的影响,在一些媒体上,公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯 培训 ,使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力,而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析,在该企业工作了十年的员工,其经验资本价值是比较高的,同时,降低价值的因素比较少,所以说,该企业的这一行为,对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由,就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同,再辞退员工时,将给更多的补偿。 实例二:一家跨...

2015年关于员工职业生涯规划与企业之间的关系

关于职业生涯规划与企业发展之间的关系 ,需要从几个方面来看:员工如何利用职业平台取得个人事业上的发展,企业怎样利用员工的合力实现企业的发展,是员工和企业共同面对的课题,也正是职业生涯规划所要解决的问题。 1、员工职业生涯规划,是依据公司的发展战略,充分理解企业的愿景,把个人发展的需求与企业发展的规划相结合,才能确定符合实际的员工职业生涯目标。 2、在职业生涯规划中,企业目标和个人目标的关系就是:企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。 3、个人发展是企业发展的基础,只有充分发挥企业内每个人的主观能动性,建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助员工实现自我价值,通过做好员工的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。 4、员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容...

2015年企业员工的职业生涯规划

职业生涯规划是企业管理领域中新的内容,是促进传统的以工作或职位为导向的企业人力资源管理模式,向以人为本的人力资源管理转变的管理新模式。职业生涯规划本身包含了相对独特的内容,对其它人力资源管理环节具有人本主义管理的哲学的指导意义。 一、个人职业生涯规划 职业生涯发展贯穿于人一生的过程。在个人职业生涯规划时了解自己、有坚定的奋斗目标,并按照情况的变化及时调整自己的计划,才有可能实现成功的愿望。这就需要个人进行职业生涯规划。 第一,自我的了解。了解自我是指与职业有关的个性 心理 特点,主要包括兴趣、特长、性格的了解,包括对职业价值观、职业兴趣、职业潜能、人格等的了解,也包括对自己的学识、技能、智商、情商的了解。自我了解的目的,是认识自己、了解自己,从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。 第二,职业生涯机会和环境的了解。职业生涯机会的了解,主要...

2015年职业生涯规划::企业与员工

职业生涯规划::企业与员工 实例一:一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际,与很多员工解除了劳动关系,为了消除其行为可能造成的影响,在一些媒体上,公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训,使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力,而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析,在该企业工作了十年的员工,其经验资本价值是比较高的,同时,降低价值的因素比较少,所以说,该企业的这一行为,对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由,就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同,再辞退员工时,将给更多的补偿。 实例二:一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验,并以能为员工设计职业生涯规划,同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门,有一位技术水平较高的工程师,是公司的技术骨干。...

2015年员工的职业生涯规划与企业文化

员工的职业生涯规划与企业文化 企业文化是凝聚人心、增强企业竞争力的无形资产和力量,是企业生存和发展的原动力。对外,它是企业的一面旗帜;对内,它是一种向心力。企业文化其实质也是企业对员工素质的培养和提高,因为人才是企业的核心战略资源,注重企业文化建设和人本管理是企业走向成功的一条重要途径。 南京卷烟厂的标志以绿色和蓝色作为基本的色彩,用绿色象征环保、健康、自然和活力;用蓝色象征科技、清新、现代和发展。以企业名称第一个字母“N”和象征东西两半球的两片烟叶相互叠加形成企业标志,体现了企业内外、上下互动合作,共创并分享成功的企业核心价值观,表达了企业前瞻性的战略眼光和国际化的经营理念。并以来源于南京地域文化中的“避邪”吉祥物“巨灵神”来进行形象化传播。 南京卷烟厂以打造高科技国际化卷烟企业集团为目标的企业远景,以共创价值、分享成功为核心的企业价值观,以强大自...

2015年员工职业生涯规划与企业文化的冲突分析

员工 职业生涯规划 与企业文化的冲突分析 职业生涯规划 已经进入了全民时代,企业也同样需要面对,尤其是企业员工的 职业规划 与企业文化的冲突。本文从四个方面进行深刻的分析,对企业人力资源管理者(hr)和企业文化工作者有一定的参考作用。生涯设计职业生涯规划栏目组推荐。 无论是合资、合作企业集团还是国有企业集团,都面临着一个无法回避的挑战,那就是员工职业生涯规划的推行与企业的原有的工作文化是否相容、相融,决定着企业员工职业生涯规划管理实施的效果。 为什么有些企业在试行员工职业生涯规划若干时间后,就僵旗息鼓,不了了之?为什么有些企业在试行员工职业生涯规划若干时间后,就不像是人们理想中的员工职业生涯规划了?在众多原因中,比较突出的问题是,企业的工作文化与员工职业生涯规划这种崭新的人力资源管理思想和方法发生了内在的冲突,导致员工生涯规划在实施中变形、变味。 一...
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